Колективний договір

Відносини між власниками (представниками) та найманими працівниками на значній частині підприємств є складними, нерідко – напруженими. Це є наслідком дії комплексу невирішених проблем, і, зокрема, таких, як: складне фінансово-економічне становище суб'єкта господарювання, кредиторська та дебіторська заборгованості, плинність кадрів, значні втрати робочого часу, неналежний рівень охорони праці.
Все це ускладнює соціальний клімат у трудових колективах, створює проблеми у відносинах між найманими працівниками та роботодавцями, формує негативну реакцію працівників.

Результатом переговорів трудового колективу і роботодавця є колективний договір, який за своїм цільовим призначенням покликаний конкретизувати та врегульовувати взаємовідносини між ними з питань економічного і соціального розвитку з врахуванням специфічних умов підприємства.
Можливість укладати колективні договори та вимоги до них визначається Конвенцією Міжнародної організації праці (МОП) № 98 "Про заснування принципів права на організацію колективних переговорів", Конвенцією МОП №154 "Про сприяння колективним переговорам", КЗпП України, Законами України "Про колективні переговори та угоди", "Про оплату праці", "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності", "Про відпустки", "Про охорону праці", іншими нормативно - правовими актами.

Законодавством України передбачено необхідність укладання колективного договору на всіх підприємствах різних форм власності та галузевої належності, що є юридичними особами та використовують найману працю.
Процедура проведення переговорів і укладання колективного договору визначена статтями 10-13 Закону України "Про колективні договори та угоди" і передбачає визначення сторін переговорів, проведення переговорів, врегулювання розбіжностей, а також схвалення і підписання.

Для забезпечення соціальної стабільності трудового колективу надзвичайне значення має визначення оптимального змісту колективного договору. Згідно із Законом України "Про колективні договори та угоди", зміст колдоговору визначається його сторонами в межах їх компетенції. Від того, що закладено у договір, буде залежати покращення чи погіршення соціально-трудових відносин. Договір має містити взаємні зобов'язання щодо забезпечення продуктивної зайнятості, встановлення гарантій, компенсацій, пільг, інших питань, які сторони бажають врегулювати.

Форми і системи оплати праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат повинні встановлюватися з дотриманням норм і гарантій, передбачених Законом України "Про оплату праці".

В галузі охорони праці необхідно передбачити заходи щодо забезпечення встановлених нормативів безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, підвищення існуючого рівня охорони праці, запобігання випадкам виробничого травматизму, професійного захворювання, аваріям і пожежам, визначити обсяги та джерела їх фінансування.

Слід зазначити, що жоден пункт колективного договору не повинен погіршувати становище працівника, порівняно з колективними угодами вищого рівня. Крім того, Закон визначає, що положення договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно зі становищем, передбаченим законодавством.

Серйозним є те, що деякі керівники підприємств, установ, організацій не заключають колективні договори з найманими працівниками або не зареєстрували їх в управлінні праці та соціального захисту населення (згідно п.1 Положення про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів затвердженого Постановою КМУ від 04.04.94 №225) управління здійснює повідомну реєстрацію колективних договорів.

У зв'язку з чим ці колдоговори залишаються без кваліфікованої юридичної експертизи на предмет відповідності чинному законодавству.

Начальник управління: Л.А.Андрущенко